内定から入社まで、外国人採用の選考・契約・在留手続き

採用ルートとチャネルを選び、よい候補者と出会えた——そこで安心するのはまだ早い、というのが宿の現場でよく聞く話です。「採ると決める」ことと「無事に働き始めてもらう」ことの間には、就労資格の確認、労働条件の明示、契約、在留手続き、生活支援の体制づくりという、いくつもの実務上のハードルがあるからです。

しかもこのハードルのいくつかは、つまずくと刑事罰や在留資格の取消につながります。採用の入口（誰を採るか）は会社の自由が広く認められる一方で、雇い入れた「あと」の手続きや扱いには重い責任がかかる——この非対称さを知らないまま走り出すと、内定者の入社が直前で崩れたり、知らぬ間に法令違反に踏み込んだりしかねません。この記事では、候補者と出会ってから入社までを、つまずきやすい順に追っていきます。

選考・面接でまず確かめること──就労資格と日本語

最初の関門は「この人を、この仕事で、適法に雇えるか」の確認です。出会い方がどのチャネルであっても、ここは共通して踏みます。

起点は在留カードです。表面の「就労制限の有無」欄と、裏面の「資格外活動許可」欄を見て、希望する仕事に就けるかを確かめます。重要なのは原本確認が原則だという点で、コピーや写真では偽変造を見抜けず、原本を確かめなかったこと自体が過失と評価され得ます。さらに入管庁の「在留カード等番号失効情報照会」で番号と有効期間の失効有無を、「在留カード等読取アプリケーション」でICチップから偽変造を確認します。注意したいのは、正規の番号を流用した偽造は番号照会だけでは見抜けないことで、入管庁は複数手段の併用を求めています。

雇い入れたら（離職時も）、氏名・在留資格・在留期間・在留カード番号等をハローワークへ届け出る義務があります（労働施策総合推進法28条）。期限は原則として雇入れ・離職した日の属する月の翌月末日まで。届出を怠る・虚偽届出には30万円以下の罰金（同法40条）が定められています。特別永住者や在留資格「外交」「公用」は対象外です。

採用選考そのものについては、国籍を理由とする扱いの線引きを押さえておく必要があります。労働基準法3条は国籍等による差別的取扱いを禁じますが、最高裁大法廷は三菱樹脂事件判決（昭和48年12月12日）で「労基法3条は雇入れ後の労働条件についての制限であって、雇入れそのものを制約する規定ではない」と判示し、企業に広い「雇入れの自由」を認めました。ただし採用段階がまったくの無規制というわけではなく、職業安定法3条は職業紹介等における均等待遇を定め、同法5条の5と指針は社会的差別の原因となるおそれのある個人情報の収集を原則禁止しています。雇入れの自由は広い一方、雇い入れた後の差別は労基法3条の射程に入る——この境目を意識しておくことが大切です。

日本語レベルの見極めも選考の実務です。宿泊分野の特定技能1号では、日本語能力試験（JLPT）N4以上、または国際交流基金日本語基礎テスト（JFT-Basic）合格のいずれかが要件で（宿泊分野運用要領）、第2号技能実習を良好に修了した者はこの試験が免除されます。外国人雇用管理指針は、在留資格上従事が認められる者であることを確認したうえで、在留資格の範囲内で公平な採用選考に努め、労働条件は母国語等・平易な日本語など本人が理解できる方法で明示するよう求めています。

内定から契約へ──労働条件をどう明示するか

採用を決めたら、労働条件の明示と契約に進みます。ここは2024年4月の改正で実務が変わった部分があり、外国人かどうかにかかわらず全員に関わります。

使用者は労働契約の締結に際して労働条件を明示する義務があり（労基法15条1項）、明示事項は施行規則5条に定められています。賃金・労働時間等の絶対的明示事項は書面交付が原則（本人が希望すればFAX・電子メール等も可）。そして明示された条件が事実と相違する場合、労働者は即時に労働契約を解除できます（労基法15条2項）。これは後述する「求人条件と実態の相違」によるトラブルの法的な裏付けでもあります。

2024年4月の施行規則改正で、明示事項に次の4つが追加されました。有期で雇うことの多い宿泊の現場では、とくに更新上限と無期転換まわりの明示が抜けやすいので注意します。

外国人に対しては、これに加えて理解できる言語での明示が求められます。外国人雇用管理指針は、主要な労働条件を明らかにした書面を交付し、母国語等やさしい日本語で説明するよう努めることを求めています（努力義務、平成31年4月改正で強化）。厚労省は多言語のモデル労働条件通知書や、約420語の多言語用語集、やさしい日本語版モデル就業規則を用意しています。手取り額（社会保険・税の控除後）の説明まで踏み込んでおくことが、後の認識ズレを防ぎます。

特定技能で雇う場合は、通常の労働契約に加えて「特定技能雇用契約」の基準を満たす必要があります（入管法2条の5、基準省令）。柱になるのは報酬額が日本人と同等以上であること（日本語能力や外国籍を理由に不当に低くしてはならない）、待遇で差別的取扱いをしないこと（入管法2条の5第2項）、所定労働時間が通常の労働者と同等であること、報酬を口座振込等で支払うこと、一時帰国希望時に必要な有給休暇を取得させること、です。フルタイム要件（週5日以上かつ年間217日以上、週30時間以上）も求められ、宿泊分野は派遣不可で直接雇用のみである点は採用設計の前提になります。最低賃金法・社会保険・労働保険が日本人と同様に適用されることも言うまでもありません。

在留手続きの段取り──「呼び寄せ」か「国内変更」か

在留手続きは、候補者がいまどこにいるかで入口が二つに分かれます。海外にいる人を呼び寄せるなら在留資格認定証明書（COE）、すでに国内に在留している人（留学生や技能実習生など）を採るなら在留資格変更許可申請です。在留資格制度そのものの建付けは別記事『特定技能「宿泊」分野のしくみ』に譲り、ここでは手続きの段取りに絞ります。

ここで最も誤解されやすいのが、標準処理期間と実際の処理日数は一致しないことです。入管庁が目安として公表する標準処理期間とは別に、四半期・月次で「在留審査処理期間（実績平均）」が公表されており、令和7年6月分では特定技能1号のCOE交付までが67.0日、在留資格変更の処分までが65.5日でした（全国平均・追加資料提出期間を含む）。標準処理期間の上限を前提に逆算した入社スケジュールは、実績ベースでは届かないことがあるわけです。とくに4月入社期（1〜3月）は申請が混み合います。

海外採用ではCOEのあとに査証（ビザ）が要ります。査証は在外公館（外務省）が発給するもので、在留資格・COEとは別物です。標準的な必要日数は申請受理の翌日から5業務日ですが、確認が必要な場合や長期滞在等では数週間〜数か月、COE提示がない場合は目安1〜3か月かかります。COEの有効期限は交付日から3か月で、期限内に入国しないと無効になります（令和5年3月17日からCOEは電子メールで受領可能）。

必要書類は受入機関のカテゴリーや初回／2回目以降で異なります。2025年の改正で、すでに受入実績がある機関の在留期間更新・2人目以降の申請では機関の適格性書類が原則不要化されました。宿泊分野では、在留諸申請の際に「宿泊分野特定技能協議会」の構成員であることを示す書類が必要で、令和6年6月15日以降は初回受入れでも申請前の加入が求められます。

支援体制を「誰が担うか」を採用時に決める

特定技能1号で受け入れる場合、採用の段階で決めておくべき意思決定がもう一つあります。生活・職場への支援を「誰が担うか」です。

受入機関には「1号特定技能外国人支援計画」を策定する義務があります（入管法2条の5第6項・第7項）。ここで採用時に判断するのは、その支援を自社で実施するか、登録支援機関に委託するかです。支援の全部を登録支援機関に委託すれば、受入機関は支援体制の基準を満たすものとみなされます。宿泊分野では、委託先の登録支援機関も協議会の構成員である必要があります。

支援の入口にあたる「事前ガイダンス」は、COE交付申請（または在留資格変更申請）の前に実施します。業務内容・報酬・労働条件や入国手続き、保証金徴収・違約金契約が違法であること等を説明するもので、1時間に満たない場合は適切に行ったとはいえないとされています。つまり支援体制は「入社後に整えればよい」ものではなく、申請より前に動き出す必要があるわけです。

なお、義務的支援が具体的に何項目あって各々どう実行するか（住居確保、生活オリエンテーション、定期面談など）は受け入れ「後」の実務であり、別記事『外国人スタッフの受け入れ・オンボーディング』で扱います。ここでは「策定義務がある／自社か委託かを採用時に決める／事前ガイダンスは申請前」という手続き面までを押さえれば十分です。また2024年改正入管法では、1号支援を外部委託する場合に委託先を登録支援機関に限定する措置が定められ、公布日（令和6年6月21日）から3年以内、すなわち2027年4月1日の施行が予定されています。

採用にかかる費用と、本人に負わせてはいけない線引き

費用の見通しも採用時に立てておきます。ただし宿泊単独の公的な相場統計は確認できないため、以下は全産業ベース・民間事業者公表値の参考として扱います。

繰り返しになりますが、これらは宿泊単独の公的相場ではありません。ホテル分野はシフト・夜間対応のため委託費がやや高めという民間情報もありますが、一次では確認できていません。

費用で何より重要なのは、本人に負担させてはならない費目の線引きです。特定技能では、義務的支援に係る費用を直接・間接に本人へ負担させてはなりません（1号支援運用要領・基準省令）。保証金の徴収や違約金を定める契約、旅券・在留カードの取り上げ、外出など私生活の自由の不当な制限、報酬の不払いは、いずれも「出入国又は労働に関する不正・不当な行為」にあたります。帰国費用を本人が負担できない場合は受入機関が負担します。一方、食費・居住費などは、対価の内容を本人が十分理解して合意し、実費相当の適正額で明細が示されていれば本人負担が可能です。「適正・透明なら本人負担可、義務的支援費は会社負担」と覚えておくと整理できます。

法令リスクとよくあるトラブル──非対称に重い帰結

最後に、入社までの間に踏み外しやすい法令リスクを押さえます。最も重いのが不法就労助長罪（入管法73条の2）です。事業活動に関して外国人に不法就労活動をさせた者等は、現行で3年以下の拘禁刑若しくは300万円以下の罰金（又は併科）に処せられます。注意すべきは、在留カード未確認などの過失があれば「知らなかった」では免責されないこと（同条第2項）、そして法人にも罰金が科される両罰規定（入管法76条の2）があることです。さらに2024年改正でこの罰則は引き上げられ、施行日は令和9年（2027年）4月1日とされています。2026年6月時点では現行の3年以下・300万円以下が適用され、2027年4月1日以降は5年以下・500万円以下になります。

業務範囲のずれにも注意が要ります。宿泊分野・特定技能1号で従事できるのは、フロント、企画・広報、接客、レストランサービスといった宿泊サービスの提供に係る業務です。これらに従事する日本人が通常行う関連業務（館内販売、備品の点検・交換等）に付随的に従事するのは差し支えありませんが、関連業務のみに従事させることはできません。また風俗営業法上の「接待」、簡易宿所（ペンション・民宿・ゲストハウス等）やラブホテルでの就労は対象外です。「採用時の説明と違う仕事をさせる」ことは、定着の問題である前に在留資格の問題になり得ます。

実務で起きやすいのが、COE不交付や入国遅延、そして求人条件と実態の相違による早期離職です。COEは職務内容と在留資格の不適合、学歴・職歴要件の不足、書類の不備・矛盾などで交付されないことがあり、不交付歴は入管に記録されます。「COEは出たが在外公館で査証が出ない」事例の増加も指摘されています。求人条件の相違は、手取り額の認識ズレが不満・離職につながりやすく、母国語・やさしい日本語での事前説明（控除項目を含む）が予防策です。法的にも、明示した労働条件が事実と異なれば労働者は即時に契約を解除できます（労基法15条2項）。

そして全体を貫くのが、冒頭で触れた非対称さです。採用の入口（誰を雇うか）では雇入れの自由が広く認められる一方、雇い入れた後の差別的取扱いや、二重契約・名義貸しといった不正行為には、刑事罰・在留資格の取消・受入停止という重い帰結が科されます。「入口はゆるく、その後は厳しい」——この非対称な設計を理解しておくことが、入社までの実務を安全に進める最大のコツです。

まとめ──入社までを一本の線でつなぐ

候補者と出会ってから入社までは、ばらばらの作業の寄せ集めではなく、一本の線でつながった手順です。最後に要点を畳んでおきます。

1. 選考：在留カードは原本確認が起点。番号照会だけでは偽造を見抜けない。雇入れ時のハローワーク届出義務も忘れない。
2. 契約：2024年4月改正の追加明示事項（変更の範囲・更新上限・無期転換）を含めて書面で。外国人には理解できる言語で。特定技能なら同等報酬・直接雇用が前提。
3. 在留手続き：海外なら COE＋査証、国内在留者なら変更許可。標準処理期間で逆算せず、実績（約65〜67日）と混雑を見込む。
4. 支援体制：自社実施か登録支援機関委託かを採用時に決め、事前ガイダンスは申請前に。10項目の中身は受け入れ後の実務として別記事へ。
5. 費用と法令：義務的支援費は会社負担、本人負担は適正・透明な実費のみ。不法就労助長罪は過失でも問われ、2027年4月から厳罰化される予定。

採用ルート・チャネルの選び方は別記事『外国人スタッフをどこから採るか』を、受け入れ後の定着・支援の実務は『外国人スタッフの受け入れ・オンボーディング』『外国人スタッフが辞めない宿のつくり方』を、在留資格制度そのものの建付けは『特定技能「宿泊」分野のしくみ』を、それぞれ入口にしてください。