日本人と外国人が、長く働ける職場のつくり方

採用までこぎつけ、特定技能の義務的支援や生活オリエンテーションといった「最低線」も整えた。そこから先、同じ職場で日本人スタッフと外国人スタッフが何年も一緒に働けるかどうかを左右するのが、制度の外側にある“現場づくり”です。宗教や食への配慮、伝え方の工夫、差別やハラスメントを許さない土台、そして外国人を迎える日本人側の意識——どれも目立たないのに、定着の成否に直結します。

ところが、この領域は出発点でつまずきがちです。宿泊業に特化した多文化共生の公的手引きも、宿泊業だけを切り出した定着データも、いまのところ整備が途上だからです。だからこの記事では、まずその「空白」を正直に置いたうえで、自治体・厚生労働省・観光庁の指針と横断的な調査、数少ない官公庁の一次調査を、宿の現場に引き寄せて読み替えていきます。

多文化共生の「現場づくり」を支える公的指針──宿泊業専用の手引きは無い

まず、何を拠りどころにできるかを地図にします。土台になる公的文書は二系統あります。

ひとつは、総務省の「地域における多文化共生推進プラン」です。平成18年（2006年）3月の初版から約14年を経て、令和2年（2020年）9月に改訂されました。特定技能の創設や、多様性・包摂性のある社会への流れ、デジタル化、災害の激甚化などを織り込んだ大幅な見直しです。施策を支える人材として、多文化共生アドバイザーは87人（令和6年〔2024年〕4月時点）が全都道府県に登録されています。ただし注意したいのは、このプランが自治体の地域施策（生活支援・教育・防災など）に向けた指針であって、個々の企業の雇用管理を直接しばるものではない点です。宿泊・サービス業に特化した記述でもありません。

もうひとつは、厚生労働省の「外国人雇用管理指針」（正式には「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針」、平成19年〔2007年〕8月3日告示第276号）です。労働施策総合推進法第7条にもとづき、事業主が講ずべき措置を定めています。現場に効くのは、①日本語教育と生活習慣・文化・雇用慣行への理解促進、②苦情・相談体制の整備や母国語での導入研修、③社内規程など文書の多言語化、④適切な宿泊施設の確保、⑤評価・賃金・配置といった人事管理の透明性・公正性、といった項目です。直近では令和8年（2026年）5月29日告示第227号などで改正され、育成就労制度の創設なども反映されています。ただしこの指針自体に直接の罰則はありません（雇用状況の届出義務違反は別途30万円以下の罰金）。あくまで全産業共通の指針で、宿泊業専用ではない点も押さえておきます。

観光庁にも宿泊分野の文書はありますが、こちらは在留資格「特定技能」の制度・運用要領が中心で、宗教やコミュニケーション、ハラスメント防止といった職場づくりの手引きではありません。横断的な政府方針としては「外国人材の受入れ・共生のための総合的対応策」があり、令和8年（2026年）1月23日には「秩序ある共生」という視点を加えた新たな対応策が決定されました。

ここで正直に断っておくべきことがあります。従業員向けで、かつ宿泊業に専用化した国レベルの多文化共生の手引きは、調べた範囲では確認できません。観光庁の手引き（ムスリムおもてなしガイドブックなど）は、主に旅行者対応に向けたものです。そこで本記事は、自治体施策の指針・全産業向けの雇用管理指針・横断調査を、宿泊現場の言葉に翻訳して組み直します。なお、在留資格そのものの制度地図は別記事「特定技能『宿泊』分野のしくみ」で、技能実習からの移行は「技能実習から育成就労への移行」で扱っています。

宗教・食・服装・祝祭日への配慮──「過剰な特別扱い」と「無配慮」の間

宗教や食の配慮は、抽象論になりがちですが、官公庁の一次調査に具体例があります。総務省中部管区行政評価局の「宗教的配慮を要する外国人の受入環境整備等に関する調査――ムスリムを中心として――」（平成29年〔2017年〕12月公表）です。愛知・富山・石川・岐阜・静岡・三重の事業所20か所・大学15か所などを対象とした、従業員向けの宗教配慮を扱う数少ない官公庁の一次資料です。

報告された配慮は具体的です。食事では、社員食堂でハラール食を提供する、豚肉・牛肉の使用を英語とイラストで表示する、原材料表示によって本人がメニューを選べるようにする、といった工夫が挙がります。礼拝では、休憩室を礼拝室に、浴室をウドゥ（礼拝前の清め）用のシャワーに改装した例、使っていない部屋を礼拝場所として開放した例があり、「礼拝環境に配慮したところ、仕事への姿勢がかえって勤勉になった」という効果報告もあります。礼拝は1回あたりおよそ5〜10分とされ、就業中は昼と午後の礼拝を1回にまとめるなどの緩和も可能です（実践方法は宗派や個人で差があります）。ラマダン（断食月）には、朝礼で体調や脱水の有無を確認する、本人が希望すれば2週間ほど連続の夜勤シフトに調整する、といった対応が見られました。

一方で、配慮は「やればやるほどよい」というものでもありません。観光分野では、過剰な特別扱いで本来のおもてなしやサービスを損なわないようにという業界側の留意点も示されています（昇龍道プロジェクト推進協議会「ムスリム旅行者受入の心得」、名古屋モスク監修）。配慮と業務の両立、という構えが現実的です。

なお、よく紹介される民間の好事例には、礼拝専用の祈祷室や足洗い場を設け、ラマダン中にイフタール（断食明けの食事）を100名規模で開く企業や、調理器具・食器を一般のものと分けて社員食堂でムスリムフレンドリーメニューを出す企業があります。ただしこれらはいずれもIT・製造系大企業の本社事例で、宿泊業の現場や社員寮の事例ではありません。宿泊業の実名の好事例（礼拝室やラマダン配慮）は、公的な一次ソースでは確認できません。図にできるのは、あくまで「配慮の型」までです。

やさしい日本語と多言語ツール──「厳密な基準を設けない」コミュニケーション

伝え方の軸になるのが「やさしい日本語」です。出入国在留管理庁と文化庁による「在留支援のためのやさしい日本語ガイドライン」は、書き言葉版が令和2年（2020年）8月、話し言葉のポイント版が2023年1月31日に公開されました。特徴的なのは、あえて厳密な基準を設けず、相手の言語背景や日本語能力に応じて柔軟に調整するという方針をとっている点です。「これだけ守ればよい」というチェックリストではなく、相手を見て調節する姿勢そのものを求めています。

背景には、在留外国人の日本語をめぐるデータがあります。「生活のための日本語に関する調査」によれば、日常生活に困らない程度以上に日本語で会話できる人は82.2％、日常生活で困らない言語として日本語を挙げた人は62.6％、そして希望する情報発信の言語として「やさしい日本語」を選んだ人は76％にのぼります。英語や母国語への翻訳だけでなく、日本語そのものを「やさしく」することの効果が大きい、ということです。

ツールも補助になります。情報通信研究機構（NICT）が開発した無料の多言語音声翻訳アプリ「VoiceTra」は、2026年2月公開のver.9.2.0でタミル語・ベンガル語を加えて33言語に対応しました。鳥取市での実証を経て、観光タクシー・ホテル・土産物店などに設置された例があります。職場では、雇用管理指針が求める社内規程の多言語化に加え、業務手順書へのフリガナ・図解・母国語併記が有効とされています（民間メディア）。

差別・ハラスメント防止──現場が守る「法的な床」

配慮や伝え方の工夫の下には、外せない「法的な床」があります。出発点は労働基準法第3条です。「使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない」と定め、違反には6か月以下の懲役または30万円以下の罰金（第119条）が科されます。「その他の労働条件」には、解雇や災害補償、寄宿舎なども含まれると解されています（昭和23年基収1365号など）。ただし注意点として、雇入れ（採用そのもの）は労基法3条の対象外とされ（三菱樹脂事件・最高裁昭和48年12月12日）、採用段階の差別は職業安定法第3条で別途禁止されている、という整理になっています。

ハラスメント面では、パワハラ防止の措置義務（労働施策総合推進法第30条の2）が重要です。大企業は2020年（令和2年）6月1日、中小企業は2022年（令和4年）4月1日から義務化されました。それまで中小は努力義務だったため、比較的新しい論点です。指針（令和2年告示第5号）はパワハラの3要素を、①優越的な関係を背景とした言動、②業務上必要かつ相当な範囲を超える、③就業環境が害される、と定義し、相談したことを理由とする不利益な取扱いも禁じています。参考までに、過去3年以内にパワハラを受けたと回答した人は31.4％（厚労省「職場のハラスメントに関する実態調査」2020年、全産業）でした。

こうした個別法令の上位には、政府の「外国人との共生社会の実現に向けたロードマップ」（2022年6月14日決定、毎年点検・一部変更）があり、「外国人を含め、すべての人がお互いに個人の尊厳と人権を尊重し、差別や偏見なく暮らすことができる社会」を掲げています。雇用管理指針も、国籍を理由とした賃金・労働時間等の差別の禁止や、人事管理の透明性・公正性を求めています。現場としては、これらを「努力目標」ではなく、満たして当然の前提として運用したいところです。

見落とされがちな「日本人スタッフ側」の受け入れ意識

ここが本記事の核です。多文化共生というと外国人スタッフへの支援に目が向きがちですが、定着を左右するのは、迎える日本人スタッフ側の構えでもあります。

パーソル総合研究所「多文化共生意識に関する定量調査」（2021年3月15日発表）には、考えさせられる数字が並びます。

（パーソル総合研究所「多文化共生意識に関する定量調査」2021年より作成）

「空気を読んでほしい」70.7％、「日本のビジネスマナーを身につけてほしい」78.0％という数字は、外国人に同調を求める傾向の強さを映しています。一方で、登用促進や活躍支援を実際に行っている職場は4.1％にとどまります。求める水準は高いのに、支える仕組みは追いついていない——その落差が見えてきます。なお、これは就業者全般を対象とした民間調査で、宿泊業だけを切り出したクロス集計はありません。

厚生労働省の検討会資料は、受け入れ側の意識改革を前向きに位置づけています。外国人が働きやすい職場づくりは「職場のルールそのものの見直し」や「これまで当たり前だった雇用慣行・働き方を見直すきっかけ」になり、就業規則をかみくだいて説明すれば、結果として日本人社員にも分かりやすくなる、という整理です。同省の「事業者向け受入れ・定着マニュアル」には、異文化理解研修の資料や内定者向けの定期面談資料も収められており、迎える側の準備に使えます。

ただし、効果の語り方には慎重さが要ります。エンゲージメントの高い職場は離職率が低い、という方向性自体はGallupの調査が示しており、離職率の高い組織ではエンゲージメントの高い部門の離職率が21％低く、離職率の低い組織では51％低い、という結果があります。けれどもこれは米国の全業種調査で、外国人材や宿泊業に限定したエビデンスではありません。外国人労働者が入社後1年以内に離職する割合は28.0％（民間調査・全産業）という数字もありますが、これも宿泊業単独ではありません。

宿泊業の現場特有の論点──接客・社員寮・地域

最後に、宿泊業ならではの論点に着地します。まず規模感を、定義の限界を添えて押さえます。

（厚労省「外国人雇用状況の届出状況まとめ（令和7年10月末）」／出入国在留管理庁「特定技能在留外国人数（令和7年12月末）」より作成）

外国人労働者の総数は令和7年（2025年）10月末で2,571,037人と過去最多ですが、これは全産業の参考値です。「宿泊業、飲食サービス業」の外国人雇用事業所は48,922所（令和6年10月末）と分かるものの、日本標準産業分類では宿泊業と飲食サービス業が合算されるため、宿泊業だけの届出ベースの数値は切り出せません（しかも届出ベースと在留ベースは別物です）。宿泊単独で確実に追えるのは、在留資格「特定技能（宿泊分野）」の在留者数で、令和7年（2025年）12月末の速報値で特定技能1号1,968人・2号30人の計1,998人です。受入れの見込数（上限）は、令和6年4月からの5年間で23,000人とされています。なお令和8年（2026年）1月23日の閣議決定で見込数が再設定された可能性がありますが、その新数値は一次資料での確認が必要です（要確認）。制度の建付けそのものは別記事「特定技能『宿泊』分野のしくみ」に譲ります。

接客・おもてなしの面では、同じ文化圏出身のスタッフによる入浴マナーの説明やハラル対応の案内が、宿泊客とのトラブル防止に役立つという指摘があります（民間）。同時に、日本独特の「おもてなし」や「同調圧力」への適応は、外国人スタッフにとって課題にもなります（前章の意識調査とも重なります）。配慮を「サービス品質を高める力」として位置づけられるかが分かれ目です。

宿泊業に特有なのが、社員寮・社宅での共同生活です。雇用管理指針は「適切な宿泊施設の確保」を事業主の努力義務としており、寮の環境や給与が不十分なら法令違反と判断されるおそれもあります。共同生活では、食事・礼拝・生活習慣の違いへの配慮が、職場以上に密接な論点になります。ここで線引きを誤らないでほしいのは、住居確保「支援」が義務にあたる部分は特定技能の義務的支援10項目の話で、別記事「外国人スタッフのオンボーディング設計」が扱う領域だという点です。本記事が言うのは、その先の「共同生活での文化的配慮」です。

そして地域コミュニティとの関係づくりです。地方の観光ホテルでは、地域連携のイベントや体験プログラムが地域活性化につながると期待されます。総務省の多文化共生推進プランは、自治体・地域国際化協会・NPO・事業主が連携する枠組みを提供しています。宿が地域に外国人スタッフの居場所をつくることは、職場の外側から定着を支える手立てになります。

まとめ

宿泊業に専用化した多文化共生の手引きも、宿泊業だけを切り出した定着データも、まだ薄い——これは出発点で正直に認めるべき事実です。けれども、だからこそ現場でできることは具体的です。「配慮」は無配慮と過剰な特別扱いの間をとり、誰もが選べる状態をつくる。「伝え方」はやさしい日本語を軸に、相手に合わせて柔軟に。「法的な床」である国籍差別の禁止とパワハラ防止は、規模を問わず満たす。そして見落とされがちな「日本人スタッフ側の意識」を、迎える準備として整える。データの空白を埋める魔法はありませんが、打てる手は一つずつ確かにあります。過度に前向きな結論を急がず、土台から積み上げていくことが、結局は長く働ける職場への近道です。